La rupture conventionnelle

Vous souhaitez conclure une rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail, sans conflit et aux meilleures conditions.

En effet, la rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de rompre le contrat de travail qui les lie. Ils fixent ensemble les conditions de cette rupture.

• Un à deux entretiens permettront de discuter et formaliser la rupture.
• Ensuite, les parties régulariseront un formulaire imposé par le gouvernement mais rien n’exclut de le compléter par un acte officiel ou un protocole tenu secret, conservé par les avocats.
• L’inspection du travail contrôle le calendrier et les montants indiqués eu égard à la loi et à la convention collective applicable.
• Mais ensuite, les parties peuvent elles tout de même revenir sur leur accord ?

L’entretien préalable

La signature de la convention individuelle de rupture suppose, en premier lieu, la tenue d’au moins un entretien entre les parties. Aucun formalisme ne s’applique à la convocation à cet entretien. Toutefois, il est préférable de la rédiger par écrit, mais un courriel suffit.

En outre, l’employeur devra préciser que le salarié a la possibilité de se faire assister par :

• un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non) ;
• un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.

Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer l’employeur. En effet, dans cette hypothèse, l’employeur pourra également décider de se faire assister. Les avocats ne peuvent toutefois intervenir officiellement à vos côtés mais nous pouvons vous guider officieusement sur les montants pratiqués et al stratégie à adopter en amont.

La loi ne prévoit aucun délai entre l’entretien et la signature de la rupture conventionnelle donc elle peut être signée le jour-même.

La convention de rupture

L’accord des parties doit être écrit et conforme au modèle Cerfa élaboré par le Ministère du Travail.

Le modèle inclut la convention de rupture proprement dite et la demande d’homologation.

Par ailleurs, la rupture conventionnelle peut être faite en ligne sur le site internet : teleRC.travail.gouv.fr avec une télétransmission aisée.

La convention de rupture prévoit :

• le montant de l’indemnité spécifique de rupture, qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
• la date de la rupture, qui peut être fixée librement par les parties sous réserve de respecter le délai de rétractation et d’homologation. Le contrat ne doit pas avoir été rompu avant, au plus tôt, le lendemain du jour de l’homologation.

Vous devez préparer 3 exemplaires paraphés, complétés, datés et signés : un pour le salarié, un pour l’employeur et un à adresser à la DIRECCTE.

Ensuite, à compter de la signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires.

Il convient d’être très attentif aux délais si vous souhaitez éviter un refus.

Le délai global est d’a minima environ 5 semaines une fois le formulaire régularisé.

Si vous avez besoin d’une sortie plus rapide, votre avocat vous exposera d’autres voies.

L’homologation de la rupture

A défaut de rétractation, la partie la plus diligente pourra envoyer la demande d’homologation à la DIRECCTE, à compter du lendemain de l’expiration du délai de rétractation, par l’une ou l’autre des parties.

Il est fortement conseillé d’envoyer la demande d’homologation par voie dématérialisée ou par lettre recommandée avec avis de réception afin de pouvoir apporter la preuve de la date de réception par l’administration.

L’administration dispose alors d’un délai de quinze jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.

Enfin, l’absence de réponse dans le délai imparti vaut décision d’homologation.

La fin du contrat de travail

A la date de fin du contrat, l’employeur doit remettre les documents de fin de contrat au salarié : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte, le cas échéant état récapitulatif des sommes et valeurs épargnées ou transférées au sein de l’entreprise.

Le salarié percevra l’indemnité de congés payés s’il y a droit, ainsi que la contrepartie financière à la clause de non-concurrence si l’employeur n’y a pas renoncé.

La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation chômage.

Toutefois, la négociation d’une indemnité de rupture supérieure au minimum prévu par la loi peut générer un différé spécifique d’indemnisation dans la limite de 150 jours.

Les démarches peuvent être réalisées dans un climat serein, de dialogue et de négociation mais il convient de prendre en compte cet aspect pour éviter que la négociation avantageuse ne soit neutralisée par l’absence d’allocation chômage durant plusieurs mois…

Il existe des astuces maitrisées par les avocats pour tenter de réduire cet impact, selon vos projets et vos relations avec votre employeur.

L’avocat est alors un partenaire essentiel pour défendre vos intérêts et vous accompagner pendant le processus.

L’indemnité de rupture n’est pas assujettie à l’impôt sur le revenu dans une certaine limite. https://www.impots.gouv.fr/portail/particulier/indemnites-suite-rupture-du-contrat-de-travail

Que se passe-t-il en cas de contestation relative à la convention de rupture ?

Tout litige relatif à la convention et à l’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes.

Cette contestation doit intervenir dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Même si la rupture conventionnelle aboutit, il est toujours possible pour une partie de saisir le Conseil de prud’hommes d’une demande tenant à l’exécution de son contrat de travail.

En effet, la rupture conventionnelle limite sa portée à la rupture en évitant tout débat sur les motifs de la fin de la collaboration.

Toutefois, les autres sources de litige, comme les salaires restants dus, les préjudices causés lors l’exécution du contrat de travail, sont susceptibles d’être réclamés devant le Conseil de Prud’hommes sans que l’employeur ne puisse opposer qu’une rupture conventionnelle a été conclue entre les parties pour en terminer amiablement.

Pour sécuriser le départ du salarié, les employeurs font généralement appel à leur avocat pour rédiger un acte distinct et secret qui met fin à toute réclamation possible moyennant le versement d’une enveloppe complémentaire dont le montant est négocié.

Dans ce contexte, afin de garantir le secret des discussions, l’employeur préfère que le salarié désigne également un avocat, lequel est tenu au secret professionnel.