Lorsque la rupture du contrat de travail est envisagée, l’employeur souhaite réduire le risque prud’homal alors que le salarié s’inquiète que ses droits soient respectés.
L’un comme l’autre consultent un avocat. Il est préférable de le contacter le plus tôt possible, dès que la relation se dégrade et que la rupture se profile.
Le licenciement abusif n’est dans l’intérêt de personne : ni du salarié qui perd alors son emploi, ni de l’employeur dont l’image sera ternie à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.
Chacun s’interroge :
- pourquoi licencier ?
- pour quels faits ?
- quels motifs interdits ?
- à quel moment ?
- faut-il sanctionner autrement ?
- peut-on empêcher le licenciement ?
Pourquoi engager une procédure de licenciement ?
Quels faits peuvent déclencher une procédure de licenciement ?
Quels motifs de licenciement sont interdits ?
Quand déclencher une procédure de licenciement ?
Comment choisit-on la sanction adaptée à la faute ?
Comment empêcher une procédure de licenciement ?
Pourquoi engager une procédure de licenciement ?
Le contrat de travail est fondamentalement inégal, c’est ce qui le caractérise.
Le lien de subordination constitue donc l’essence du contrat de travail.
Dans ce rapport hiérarchique, on retrouve notamment les pouvoirs de l’employeur :
- gérer,
- sanctionner.
Aussi, le salarié doit respecter les règles en vigueur au risque que son employeur réagisse sur le plan disciplinaire.
Cette réaction peut se ventiler de la simple mise en garde orale à la rupture brutale du contrat de travail.
L’initiative de la réaction disciplinaire et le choix de la sanction pèsent sur l’employeur.
Le règlement intérieur contient souvent des dispositions particulières en matière disciplinaire, que les deux parties se doivent de respecter.
Enfin, le contrat de travail rappelle parfois les obligations générales de discipline et les obligations spécifiques aux fonctions du salarié.
Le salarié comme l’employeur peuvent solliciter l’éclairage d’un avocat sur un point de droit.
Quels faits peuvent déclencher une procédure de licenciement ?
L’employeur doit reprocher un fait fautif imputable au salarié. Il doit donc identifier qui a commis la faute.
Exemple : Quel est le salarié qui a pénétré dans l’entreprise en dehors de ses horaires de travail ?
Par ailleurs, la réalité des fautes est vérifiée.
Exemple : Monsieur Stéphane C a-t-il vraiment refusé d’envoyer son reporting hier matin ?
En outre, les griefs allégués doivent justifier une rupture du contrat de travail, donc les légers reproches sont insuffisant : c’est le caractère « sérieux ».
Il existe trois degrés de gravité, à l’appréciation de l’employeur.
La faute simple ou dite réelle et sérieuse, suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail, constituée d’une faute importante ou d’un ensemble de fautes légères.
A titre d’illustration, les juges ont considéré une cause réelle et sérieuse de licenciement les faits suivants :
- Travailler pour un autre employeur pendant ses congés,
- Absence d’une journée pour se renseigner sur ses droits à la DIRECCTE,
- Acheter des actions d’un concurrent de l’employeur,
- Mauvais établissement des factures et bons de livraison,
- Absence d’entretien du véhicule de fonction,
- Envoi d’images pornographiques à des clients,
- Règles d’hygiène non respectées dans une cuisine de restaurant,
- Consommation d’alcool au travail,
- Refus de badger à l’entrée de l’entreprise.
Dans ce cas, le préavis doit être effectué et le salarié perçoit l’indemnité de licenciement et l’indemnité de congés payés.
La faute grave correspond à un comportement qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La plupart du temps, les juges considèrent qu’il y a faute grave dans les cas suivants :
- dénigrement de l’entreprise,
- nombreux retards,
- divulgation des procédés de fabrication à un concurrent,
- absence non autorisée malgré un refus,
- refus d’exécuter ses taches,
- vente de denrées périmées,
- remboursement de faux frais,
- vol,
- refus de respecter les consignes de sécurité.
Le salarié sera privé de l’exécution du préavis et d’une indemnité de licenciement.
Seule l’indemnité compensatrice de congés payés lui sera versée dans son solde de tout compte.
Son licenciement sera donc effectif dès la date d’envoi de la lettre de licenciement par son employeur.
Enfin, la faute lourde est caractérisée en cas d’intention de nuire à l’entreprise.
Les juges du fond considèrent rarement que le salarié avait une intention de nuire, excepté dans les cas suivants :
- détournement de clientèle,
- dégradation volontaire des biens de l’entreprise,
- diffamation sur les réseaux sociaux,
- débauchage,
- refus de porter les lunettes de vue pour conduire,
- menaces de mort à son employeur,
- pointages répétés au lieu d’un collègue en retard,
- violences suite au refus d’un collègue de faire grève,
- constitution d’une société concurrente ayant le même objet.
Comme pour la faute grave, le salarié est privé de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.
L’indemnité compensatrice de congés payés est désormais versée suite à une jurisprudence récente.
La lettre de licenciement souvent rédigée par un avocat, expose en quoi les faits sont fautifs.
Quels motifs de licenciement sont interdits ?
Un salarié a le droit de refuser de réaliser un bilan de compétence ou une action de formation, sans que l’on puisse le lui reprocher sur le terrain disciplinaire.
De même, un salarié bénéficie d’une protection particulière s’agissant de la durée hebdomadaire de travail et de ses horaires de travail, de sorte que le sanctionner sur ce terrain peut également être abusif.
Enfin, est nul tout licenciement pour un motif discriminatoire ou rompant l’égalité entre les salariés.
Sont protégés les salariés en état de grossesse, victime d’un accident de travail, témoin de faits délictueux, les grévistes, les salariés en état de santé fragile, les lanceurs d’alerte, etc.
Quand déclencher une procédure de licenciement ?
Tout d’abord, l’employeur doit vérifier qu’il peut encore réagir disciplinairement car les faits reprochés doivent être survenus moins de deux mois avant l’engagement de la procédure.
Ce délai court également à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de la situation.
Exemple : Le 16 mars 2020, Monsieur Fabrice B insulte un client agressif au téléphone mais le client ne se plaint pas de ce comportement avant le 25 mai 2020, lors d’une conversation avec son collègue, au cours de laquelle il annonce préférer un concurrent. Ennuyé, le collègue de Monsieur B ne dit rien à sa hiérarchie avant le 5 juin 2020. La société dispose encore de son pouvoir disciplinaire car le délai de 2 mois court du 5 juin au 5 août 2020.
L’avocat consulté vérifiera l’absence de prescription des faits visés.
Comment choisit-on la sanction adaptée à la faute ?
Quels que soient les faits invoqués, la sanction devra être adaptée et proportionnée.
En effet, l’esprit de la loi est que l’employeur maintienne le salarié dans l’emploi autant que possible, donc ne pas rompre de manière brutale et abusive le contrat de travail.
Ainsi, l’employeur peut envisager un licenciement puis y renoncer en ne sanctionnant pas, ou en notifiant une sanction mineure.
L’employeur puis les juges prennent en compte différents critères pour apprécier le degré de la faute et le choix de la sanction : la classification du salarié, l’ancienneté, les antécédents disciplinaires, les explications présentées dans le cadre de l’entretien préalable, le contexte de travail, etc.
Contrairement à la rumeur populaire, exceptées dans des conventions collectives spécifiques, un licenciement peut parfaitement être valablement notifié sans que le salarié n’ait reçu préalablement le moindre avertissement.
Mais en pratique, une sanction disciplinaire génère malheureusement une dégradation de la relation professionnelle.
Comment empêcher une procédure de licenciement ?
Seuls les salariés dits protégés (représentants du personnel) ne peuvent être licenciés sans autorisation préalable de l’Inspection du Travail.
Les autres salariés peuvent agir en amont en prenant en considération les remarques orales, écrites, les commentaires énoncés dans l’entretien annuel et les sanctions disciplinaires.
Lorsque la procédure commence, le salarié visé a intérêt à venir s’expliquer, contester ou s’excuser, lors de l’entretien préalable pour tenter de convaincre son employeur de renoncer au licenciement.
Il peut être opportun de formaliser ces explications orales dans un écrit adressé à l’employeur au sortir de l’entretien.
Excepté ces recommandations d’ordre relationnel, le salarié poursuivi ne dispose d’aucun moyen de stopper la procédure engagée contre lui.
Une fois le courrier de licenciement notifié, le salarié prend connaissance des griefs maintenus malgré les explications apportées dans le cadre de l’entretien.
Il dispose alors de la faculté d’écrire une dernière fois à son employeur afin d’officialiser sa contestation et ses explications tout en demandant sa réintégration s’il la souhaite.
A défaut, c’est son avocat qui prendra le relais et se manifestera auprès de son ancien employeur.
